Das gegenwärtige Arbeitsrecht ist das Ergebnis der Entwicklung unseres Wirtschaftssystems, der sozialen Marktwirtschaft, in der die einzelnen Wirtschaftssubjekte im Rahmen der geltenden Vertragsfreiheit ihre eigenverantwortlichen Vertragsbeziehungen unter Berücksichtigung der Grundsätze unserer freiheitlichen, demokratischen, rechtsstaatlichen und sozialen Ordnung und unter Beachtung internationaler Entwicklungen gestalten können.

Daraus resultieren die unterschiedlichsten Rechtsvorschriften, die jeden von uns, ob als Arbeitnehmer oder als Arbeitgeber, bei der Erzielung seines Lebensunterhalts beachten und einhalten muss, will er nicht im Anschluß feststellen, dass die Unkenntnis oder Nichtbeachtung zu Schäden im Unternehmen oder im Geldbeutel führten.

Das deutsche Arbeitsrecht hat mehrere Rechtsquellen. Es hat internationale, nationale, tarifvertragliche und individualvertragliche Aspekte, die jeweils im  Einzelfall zu prüfen und zu berücksichtigen sind. Die betrieblichen Besonderheiten finden zudem in zu beachtenden Betriebsvereinbarungen ihren Niederschlag. Gleichzeitig entwickeln unsere Arbeitsgerichte diese Rechtsvorschriften durch ihre Urteile weiter.

Daraus resultierten beispielsweise die unterschiedlichsten Formen an Arbeitsverträgen, wie Verträge mit Auszubildenden, mit Arbeitnehmern, mit leitenden Angestellten und mit GmbH – Geschäftsführern, die den unterschiedlichsten Anforderungen der Vertragsbeziehungen gerecht werden müssen.

Die Regelungen in diesen Verträgen stellen ein großen Tätigkeitsschwerpunkt für die anwaltliche Arbeit und Beratung dar. Diese Tätigkeit erstreckt sich auf die Erstellung, Änderung und Beendigung von Arbeitsverträgen. Oft ergibt sich die Notwendigkeit für das Tätigwerden des Rechtsanwalts erst aufgrund der betrieblichen Situation des Arbeitgebers bzw. der  persönlichen Situation des Arbeitnehmers.

Beispiel: Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Eine Beendigung von Arbeitsverhältnissen  kann durch Anfechtung, Aufhebungsvereinbarung, Abwicklungsvertrag, arbeitsgerichtlichen Vergleich und Kündigung erfolgen. Während der Arbeitnehmer für seine Kündigungen keine Kündigungsschutzvorschriften zu beachten hat, muss der Arbeitgeber darauf achten, die Grundsätze des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz einzuhalten. Weitere Kündigungsschutzregelungen finden sich für besondere Personengruppen, wie Abgeordnete, Auszubildende, Betriebsratsmitglieder, Eltern, Jugendvertreter, Mütter, Schwerbehinderte Menschen, Sprecherausschußmitglieder, Wahlvorstand und Wahlbewerber in weiteren Rechtsvorschriften.

Bei den Kündigungen unterscheidet man zwischen betriebsbedingten, personenbedingten und verhaltenbedingten Kündigungen.

Jeder Arbeitnehmer erwirbt erst mit dem Bestand des Arbeitsverhältnisses von über sechs Monaten den Kündigungsschutz nach dem KschG. Darüber hinaus müssen bestimmte betrieblichen Voraussetzungen für das Entstehen des Kündigungsschutzes vorliegen. Diese betreffen die Anzahl der Beschäftigten, die beschäftigt sein müssen, um dem Kündigungsschutzgesetz Geltung zu verschaffen.

Unabhängig von der Art der Kündigung ist schnelles Handeln der Gekündigten nötig. Die relativ kurze Frist von drei Wochen des § 4 KschG, innerhalb der eine zugegangene schriftliche Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung unterzogen werden kann, ist dafür verantwortlich.

Allein durch den Ablauf dieser Zeit kann eine, ursprünglich unwirksame Kündigung, wirksam werden, wenn man versäumt eine Klage gegen die erhaltene Kündigung rechtzeitig einzureichen. Das muss nicht sein und sollte jedem Gekündigten beziehungsweise Arbeitnehmer bekannt sein.